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第五十七章 完善架构（第2页）

听到这一点，众人知道这是为了避免有人离职之后，出现产权和贷款纠纷，同时也是绑定员工。

不过这也无可厚非。

毕竟海陆丰公司的公积金个人缴纳比例，是最高的12，普通公司一般是8，有的是5，更有甚者压根就没有公积金。

另外众人也似乎看出了老板的一些想法。

所谓的委托房地产公司建设和销售，估计就是左手转右手的操作。

就是江淼成立一个房地产公司，然后用这个房地产公司承接海陆丰公司的委托。

这样做的好处，可以将中间成本压到最低，同时还可以避开房管局的市场指导价。

因为江淼打算给员工送一个首付福利。

这笔首付就可以由海陆丰公司以奖金的名义，替代员工支付给房地产公司。

看起来，明面上房产价格还是和市场价差不多，实际上是少了一个首付。

当然，为了避免员工通过离职的方式，获得公司奖励的首付金，这个首付福利是要看员工级别和工作年限。

员工等级越高，工作年限越久，自然不会轻易选择通过离职获得首付金。

更何况，江淼设计的这个首付金，还可以分期付款，不一次性支付，而是每年给一定得比例。

这样一来，在公司工作越久，反而越有利。

相当于每个月只需要缴纳一点点钱，就可以获得一套房子。

说完了公积金的事情，江淼又说起员工晋升的事情：“关于员工晋升，目前我暂时定下两条晋升路线，分别是年限晋升和绩效晋升。”

“年限晋升非常简单，d级每五年自动提一级，c级每十年自动提一级，b级每二十年自动提升一级。”

至于为什么没有说as的年限晋升，那是因为这两个级别没有必要存在年限晋升的方式。

毕竟一个人的生命是有限的。

假如一个员工20岁加入公司，选择按部就班的工作，那他20年后，可以提升到d4；40年后可以提升到c4。

问题是，员工怎么可能在公司工作60年。

就算是以后继续延迟退休，最多只能工作到70岁，那他这个工作年限才50年而已，根本不可能达到c4级别。

而之所以还设置b级的年限晋升，主要是考虑到一部分员工的起始等级比较高。

比如技术员，起步就是d3。

中下层的管理层也是起步d3，甚至有直接c1、c2的。

那就不得不考虑到一部分能力比较平庸的管理层，可能长期无法通过绩效晋升，只能考熬资历晋升，如果可以在公司工作50年，是有可能达到b1级别的。

“绩效晋升到时候我会和各个部门分别讨论，会制定一套合理的绩效绩晋升方案。”

再次喝了一口茶，江淼这才说到今天的最后一个议题：“想必大家都清楚，我们公司是属于个人独资企业，因此为了激励全体员工，我打算设置一个虚拟股奖金池。”

“我将拿出5的股份，作为今后两年的虚拟股奖金池，年底的毛利润出来后，全体员工按照持有的虚拟股份额，获得毛利润5的奖金。”

啪啪啪…众人立刻兴奋地鼓掌起来。

这可是确确实实的利益。

要知道公司去年的毛利润就达到了六千多万，今年必然会更高，5至少有几百万。

江淼补充道：“今后虚拟股奖金池的占股比例，会随公司的发展而同步调整。”

这是一个必然的选择。

毕竟公司的规模在不断膨胀，员工数量也不断增加，同时利润却是存在波动的，肯定需要每隔一段时间调整虚拟股的占股比例。